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今回は、求人概要の
年齢について、
書かせて頂きます。
企業選びのポイント
カテゴリで書きますが、
今回は、企業側が
年齢についてどのように
考えているか
というて視点で書きます。
すべての職種や業種にあてはまる
ものではありませんが、
多くの企業にあてはまると
思います。
みなさんもご承知だと
思いますが、年齢層毎に、
要求レベルは変わっていきます。
面接対策 会話編 #2
の記事で具体例を書きましたが、
IT系のNW系エンジニアの
業務内容にピラミッド構造が
あるように、
どんな会社でも
階層構造がありますよね。
新入社員から始まって、
経験と伴にだんだん
業務に対する要求レベルが
上がっていきます。
年齢 = 経験年数(社歴)
新卒で同じ会社に就業していれば
このような公式が
成立すると思われます。
年齢層から見てみると、
①新卒~20代前半
②20代後半~30代前半
③30代後半~40代前半
④40代後半~50代前半
⑤50代後半~定年
ざっくりいうと、こんな感じに
分けられると思います。
年齢層ごとに、
要求される業務レベルは、
①であれば、
ビジネススキルよりも
ヒューマンスキル。
②であれば、ある程度の
専門的な経験や知識
③であれば、マネジメント能力
あるいは
より深い専門的な経験や知識
④から上はなるべくなら
採用したくない?
この公式が、ずれてしまうと
リスクになってしまうんですね。
例えば、
異業種に転職しようとすると
年齢 = 経験年数
の公式が崩れてしまいます。
この公式にあてはまっていない
転職活動はリスクが高いという
ことになります。
逆に言うと、
この公式にあてはまっている時は、
転職しやすいともいえます。
転職活動をする時は、
十分に考慮しなければならない
ポイントだと思います。
(スイマセン
書くのが遅すぎましたか?)
一部の外資系企業や、
ベンチャー企業を除けば、
多くの企業は
年齢給をベースにしている
と思います。
もちろん、年齢だけで総額を
決めるのではなく、
年齢給+職能給とか、
年齢給+○○給というような
組み合わせになっている
場合が多いでしょう。
いずれにしても、
年齢給の給与総額に
占める割合はかなり
大きいと思います。
当たり前の話ですが、
年齢が高くなるほど、
支払う給与のベースは
高くなっていきます。
終身雇用のメリットでもあり、
リスクでもあるところですね。
企業側はコストを抑えたいですし、
終身雇用があるので、
年齢が高ければ高いほど、
給与も高騰するし、
既存の社員とのバランスも
考慮が必要になってきます。
企業選びのポイント 昭和度編
でも書きましたが、
昭和度が高い会社ほど、
終身雇用意識が強い。
終身雇用意識が強い会社ほど、
高年齢を採用したくない。
(天下りは全く別ですが。)
高年齢を採用してしまうと、
冒頭で説明した、
年齢 = 経験年数(社歴)
という公式が
が崩れてしまいます。
終身雇用意識が強いと、
今日から入社したあなたが、
いきなり勤続年数の長い
部下を持ってしまいます。
部下からみると、
うれしくないんですよね。
雇用対策法で、
求人情報に年齢制限をする為には、
理由の明示が必要です。
しかし、みなさんご存知の、
「例外事由3号のイ」
「長期勤続によって
 キャリア形成を図る…」
で、簡単に制限できます。
キャリア形成を図る?
アラフォーの私は
形成したキャリアが武器の筈
なんですけど…。
違うんですかね?
求人内容の年齢制限には、
こういう終身雇用をベースにした
社内事情が前提にある場合が
多いと思います。
やっぱ
「年齢不問!」キラキラ
でしょ~。社長。
次回はIT系企業に視点を置いて、
年齢について、書きたいと
思います。
専門的な記事だと、
興味ないですか?
そんなこと言わないで
是非ご覧下さい。
最後までお読み頂き、
ありがとうございました。